Vad behöver förmännen veta om arbetshandledning? (en artikel)

Sanna Vehviläinen: Mitä esimiesten olisi hyvä tietää työnohjauksesta? (www.hyvejohtajuus.fi)
Översättning: Carina Tapanainen & Lisa Kamis-Nyfors

Arbetshandledning och förmansarbete har mycket gemensamt. En del av de påfrestningar som tas upp i arbetshandledningen, skulle kunna elimineras genom bra samarbete och gott ledarskap.

Arbetshandledning och förmansarbete har mycket gemensamt. Arbetshandledare och förman ställer delvis samma typ av frågor och har nytta av liknande yrkesskicklighet. De försöker bägge varsebli de centrala verksamhetsprocesserna, möjliggöra dem och stärka både den enskildes och gruppens handlingskraft. Både arbetshandledare och förman utforskar förhållandet mellan helhet och detaljer, förhållandet mellan individens och gruppens intressen. Arbetshandledaren letar efter kopplingar mellan individens personliga utveckling och arbetslivets förändringar – det kan också vara förmannens utmaning.

Vad är arbetshandledning?

Arbetshandledning utforskar arbetet, arbetsuppgifterna, arbetets krav och hur den enskilde upplever dem. Arbetshandledningen är ett redskap och arbetsfält för yrkesmässig utveckling. Det är målinriktad verksamhet – men sker ofta i form av ett öppet diskussionsforum.

Traditionellt har arbetshandledning varit ett redskap för yrkesmässig utveckling, speciellt i yrken med krävande arbeten med människor. Bl.a inom psykoterapi, vård- och socialarbete behandlas svåra livsproblem. Relationen mellan kund och yrkeshjälpare är krävande, och den egna personen används specifikt som arbetsredskap. I dehär branscherna ses arbetshandledning som en garanti för kvalitet på arbetet och som upprätthållare av att orka i jobbet. Arbetshandledningen ger, förutom yrkesmässig utveckling, möjlighet att hantera både arbetets kvalitet och reglera arbetsbelastningen.

Arbetshandledning har emellertid spritt sig långt utanför sitt traditionella område – den har blivit ett redskap för personalutveckling, en metod för att lära sig i arbetet och ett stöd i förmansarbetet. Arbets-handledningen kan ges uppdrag som att upprätthålla arbetsförmågan, att socialisera in i arbetet eller yrket, men också att väcka kreativitet och nyskapande.

Att arbetshandledningen fått större spridning kan ses som en del av en större frammarsch av handledande arbetssätt och handledningsyrken. Det i sin tur kopplas ofta samman med samhällets strukturella förändring och att den enskildes levnadslopp blivit alltmer komplicerat. Trycket från “jagprojektets” alla krav; individens livsval, individualisering och självförverkligande, har skapat efterfrågan på handledande stöd. Å andra sidan erbjuder arbetshandledning också stöd för det gemensamma.

Arbetshandledningens uppgift är att i en förtroendefull anda stöda de handleddas egna processer och det egna lärandet. Därför kan det inte finnas någon heta linjen från arbetshandledningssessionerna till förmännen. Förmännen och arbetshandledningens beställare kan delta i arbetshandledningens resultatutvärdering, men ofta känns det så, att det skulle vara bra om de visste lite mera om vad som behandlas i arbetshandledningen. Jag tror att många frågor är både centrala och enkla. Jag försöker i det följande diskutera, vilka problem eller brister i arbetet arbetshandledningen kan svara på.

Avsaknaden av samtal om arbetets djupare betydelse

Problem, konflikter och störningar i arbetet, eller i största allmänhet i mänsklig verksamhet och interaktion, kan betraktas som budskap. Det lönar sig att utforska och studera dem från många olika infallsvinklar, både på nära håll och på avstånd, före man rusar iväg för att lösa dem. Denhär tanken företräds bl.a i Tavistock-traditionen där arbetet betraktas som en systemisk helhet. På liknande sätt resonerar man i en så vitt skild tradition som inom forskningen för utvecklande av arbetet, som utgår från den kulturhistoriska aktivitetsteorin.

Samma fenomen syns på mikronivå, då kunden lyfter upp något problem på bordet till behandling i handledningssituationen. Ibland börjar handledaren omedelbart ge råd för att eliminera problemet. Andra gånger backar handledaren lite och försöker bjuda in den handledda att placera sitt problem i ett vidare sammanhang, och fundera mera kring vad det riktigt handlar om. Istället för att försöka lösa problemet, börjar arbetshandledaren undersöka problemet och “intervjua” det. När problemet slutligen börjar lösas, har den ursprungliga frågeställningen förändrats en hel del.

Speciellt i arbetet med sakkunniga, stöter arbetshandledaren hela tiden på frågor, där det inte räcker med problemlösningsförmåga: det krävs förmåga att analysera och tolka situationer och skicklighet att söka efter den rätta frågeställningen.. Istället för att svara behöver arbetshandledaren kunna fråga – på många olika sätt.
Dethär kräver tid och en diskussionsatmosfär, där handledare och kund först koncentrerar sig en god stund på att försöka förstå, att lyssna på egna och andras tankegångar och på att mångsidigt observera företeelsen. Sådana tillfällen finns vanligtvis inte till vardags på arbetsplatserna. De gemensamma tillfällena är ofta starkt inriktade på målsättningar och fokuserar på beslutsfattande och lösningar, inte på att utforska situationer och erfarenheter eller på att hitta den bästa frågeställningen.

Dethär anser jag är ett av de mest centrala skälen till att arbetshandledning behövs. Många säger “det finns inget särskilt påfrestande problem, jag skulle bara behöva lite tid på nå´t sätt, för att tänka och uppfatta saker”. Arbetslivets företeelser är komplicerade och vi behöver (sam)förståelse. Med det avser jag inte någon “reflektion i förbifarten” – utan att frågor som rör själva arbetets mål, grunderna för och utförandet av arbetet kan kräva en fortgående nytolkning när arbetet förändras. Det är inte så lätt att våga ta upp svårigheterna med att förstå eller uppfatta vad arbetet riktigt handlar om på arbetsplatsens gemensamma möten. Trots att de frågorna vanligtvis öppnar upp för den mest fruktbara diskussionen, som leder rakt in i primäruppdragets kärna.

Arbetshandledning är en relativt lätt satsning: deltagarna får diskutera tillsammans ett par timmar en gång i månaden. Trots det kan de handledda uppleva, att alldeles nya tankar och insikter ges utrymme. Saker och ting börjar äntligen ta form – man hinner tänka. Effekten beror, enligt min uppfattning, framförallt på ett utforskande och lugnt arbetsgrepp.

Kraven på sig själv: när den inre och den yttre bilden inte möts

Att vara krävande, t.o.m. hänsynslös, mot sig själv, verkar vara ett typiskt problem speciellt i sakkunnig-yrken. Det är inte lätt att komma tillrätta med problemet till vardags – åtminstone verkar inte positiv feed back att ha någon som helst inverkan.De människor som lider av en känsla av dålighet eller orimlig självkritik är ofta mångsidigt begåvade, kompetenta och har en stor förmåga. Andra ser inte hur de lider och inte heller hur mycket det tär på deras krafter.

Förmännen gissar inte heller nödvändigtvis, hurdan inre bild eller hurdana föreställningar om den egna förmågan som rör sig i huvudet på dessa arbetstagare – de har ju inte tillträde dit. Arbetshandledaren däremot är som lyssnare och frågeställare tillräckligt utomstående och på samma gång nära. Ännu effektivare än arbetshandledarens frågor kan en referensgrupp vara, där kan deltagarna jämföra erfarenheter och förväntningar. Det kan helt förändra den handleddas “självvärderingshorisont”. Detta har jag sett många gånger i grupparbetshandledning, och det är alltid lika omtumlande.

Utmattning drabbar ju inte alla som utför samma jobb: den personliga responsen på krävande arbetsförhållanden är olika. Arbetshandledningens speciella möjligheter ligger just i det, att vars och ens respons på arbetets krav utforskas: deltagarna lär sig alltså att känna sig själva. Men – man utforskar också systematiskt arbetet och arbetets realiteter. På så sätt börjar deltagarna förstå de egna problemen också i en vidare kontext, som mera allmänna företeelser: allt beror alltså inte på mej! Därför har arbetshandledningen, när den är som bäst, samma goda inlärningsresultat som bra skolningar. Samtidigt är den dock mera flexibel än skolningar och mera erfarenhetsbaserad.

Strategier för frigörande och återhämtning

Välmående på jobbet handlar också mycket om vad som händer utanför jobbet. Det vilar på vars och ens eget ansvar att varje dag frigöra sig och återhämta sig från jobbet. Ju mera engagerad man är i sitt jobb och ju centralare roll jobbet spelar i ens liv, desto svårare är det att lösgöra sig från jobbet mentalt. Desto viktigare skulle det vara att ändå göra det.

I arbetshandledningen diskuteras ibland mycket om det s.k övriga livet och där skisseras kanske arbetets ställning som en del av helheten. Det hjälper ibland överraskande mycket för att lindra ångest och låsningar som har att göra med jobbet. Det ger realism, mildrar absoluta och “en gång för alla”-inställningar, som ofta kan vara den utlösande faktorn för att söka sig till arbetshandledning. Ibland kan det bästa sättet att återfå krafterna och ett realistiskt grepp vara, att konstatera, att arbetet är bara arbete. Det behöver inte ge mig allt, det behöver inte heller alltid vara belönande. Man gör sitt jobb, sedan går man hem.

Arbetshandledning kan på ett avgörande sätt medverka till hur kunden skapar sina strategier för frigörande och återhämtning från jobbet och hjälper arbetstagarna att själva ta ansvaret för sin ork.

Medarbetarförmåga

I arbetshandledning kan man utveckla ett medvetet och ansvarsfullt förhållningssätt till det egna sättet att fungera i jobbet. Den kan också bidra till att se vilka saker det lönar sig att försöka påverka och vilka saker vi inte kan påverka. Att klaga, som är en vanlig och vardaglig copingstrategi, kan i arbetshandledningen sublimeras till problemlösning, till utforskande av de egna tankarna och alternativa sätt att handla och till ett gemensamt tankearbete.

Ofta säger de handledda, att de som ett resultat av arbetshandledningen har börjat fungera annorlunda i sin arbetsgemenskap. Ibland innebär det ett aktivare grepp, att försöka påverka gemensamma ärenden aktivare. Ibland innebär det att fungera mera avgränsat än förr, att skydda sina egna krafter. Ibland hjälper det helt enkelt att märka, vilka ärenden som borde avhandlas vidare med vem. Det verkar som om arbetstagarna ibland tror, att förmannen kan läsa deras tankar – arbetshandledningen pekar ibland på sådant man borde aktivera eller ta till tals. Arbetshandledning kan m.a.o stöda, vid sedan av yrkesskickligheten, utvecklandet av den egna medarbetarförmågan.

Att bygga gränser i gränslösa omgivningar

Ibland fungerar kunder, patienter, studeranden, vårdtagare, de som behöver hjälp – eller kollegor – gränslöst. De handledda kan på sätt och vis i arbetshandledningen påla ut sin tomt på nytt och dra gränserna för sin immunitet. Ibland upptäcker de handledda, att det är de själva som fungerat gränslöst.
I arbetshandledningen söker deltagare och arbetshandledare tillsammans ofta svar på frågan, vad som är berättigat eller lämpligt avstånd att hålla till andra människor eller till arbetet överlag. Överraskande ofta utforskas i arbetshandledningen helt enkelt vad som är lämpligt eller gott uppförande människor emellan på en arbetsplas, vad man får och inte får göra på jobbet.

Arbetsgemenskapens arbetssätt kan också vara gränslöst: det finns ingen klar uppfattning om ansvar, uppgifter eller vad som är en tillräcklig arbetsinsats – vad man väntar sig av varandra. Det kan samtidigt finnas dolda budskap eller dold maktutövning inbyggt i detta.. En sådan situation är påfrestande och kräver att arbetstagaren förmår leda sig själv och vågar skydda sig själv och sina gränser.

Ett typiskt gränslöst område kan vi hitta i arbetstagarens eget sätt att fungera. Speciellt de på viss tid anställda eller de som inte ännu är etablerade, tar ibland på sig mera uppgifter än de borde. När var och en leder sig själv och bemödar sig om den egna karriärutvecklingen, samlar arbetstagarna i allmänhet snarare på sig för mycket än för lite uppgifter. Arbetshandledningen kan ge perspektiv på detta och hjälpa den handledda att uppfatta vad som är förmannens eller arbetsgemenskapens förväntningar och vilka är de egna uppställda förväntningarna.

Känslan av gränslöshet kan också ha att göra med förändringar i arbetets värdegrund eller att värdegrunden är svår att identifiera. Centrala teman i arbetshandledningen är att försöka identifiera arbetets innersta mening, de värden som det egna primäruppdraget vilar på, hur den konkreta verksamheten länkas ihop med dessa och det egna förhållningssättet visavi dessa konstellationer. Det behövs avsatt tid för att klargöra för sig själv, hur arbetets målsättningar och de egna värderingarna står i förhållande till varandra.

Illamående, tankar om att byta jobb, besvikelser eller känslan av cynism hänger i allmänhet inte ihop med arbetsmängd, brådska, stress eller utmaningen i att lära sig nya saker. Snarare har det något att göra med känslan av att arbetets djupare målsättning har blivit svår att uppfatta eller att kopplingen till de egna värderingarna har tappats bort. I arbetshandledningen hör jag hela tiden folk säga: dethär är enda stället där man kan utforska och reflektera kring dessa frågor.

Vad kan förmannen lära sig av sin personals arbetshandledning?

På basen av denhär artikeln, är det lätt att se, att en del av de påfrestningar som kommer till uttryck i arbetshandledningen, kunde elimineras med ett bra samarbete och ett bra ledarskap.

Men inte allt. Arbetsplatsen finns ju inte till för den enskilde, trots att den består av enskilda individer. Arbetsplatsen finns till för den gemensamma verksamhetens skull. Arbetshandledning, däremot, är till för de enskilda individerna. Arbetshandledning behövs periodvis också i mycket välfungerande arbetsgemenskaper.

Någon gång har jag tänkt sammanställa en väggtavla åt förmännen, helt utgående från vad de handledda fört fram i arbetshandledningen. Den kunde se ut t.ex såhär:

1. Vårda dig om en delad förståelse. Information räcker inte – det behövs dialog, där man både lyssnar och talar. I en föränderlig värld måste den delade förståelsen uppdateras med jämna mellanrum
 

2. En delad förståelse måste framförallt hittas gällande centrala verksamhetsprocesser, målen för dessa och hur vars och ens arbete länkas till detta
 

3. Se till att spelreglerna är transparenta. Det som inte har sagts klart ut, har INTE sagts klart ut!
 

4. Tveka inte med att säga till medarbetarna vad du väntar dig av dem och varför
 

5. Förmansuppdraget är ett krävande och speciellt uppdrag, som medarbetarna har svårt att skapa sig en uppfattning om, trots att de riktar många förväntningar mot förmannen. Se till att skaffa dig behövligt stöd – t.ex en bra arbetshandledare!

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti