torstai 22. toukokuuta 2014

Psykologinen työsopimus

Olen viimeisen vuoden aikana miettinyt paljon  psykologisen työsopimuksen ajatusta. Se on vanha juttu - mutta aina vaan mainio työnohjauksen käsite. Valtaosa työnohjauksen teemoista kumpuaa tavalla tai toisella juuri siitä.

Psykologisella työsopimuksella tarkoitetaan mielikuvia siitä, millaista sitoumusta työssä voi puolin ja toisin odottaa työntekijän ja työnantajan välillä, millaista vaihtoa tähän sitoumukseen sisältyy ja mitä panoksia (muitakin kuin palkkaa ja työtehtävien tekoa) laitetaan peliin. Niin, ja millä tavoin sitoumus ylipäänsä näytetään.

Psykologista työsopimusta ei useinkaan muotoilla ääneen, mutta sen rikkomukset kyllä noteerataan voimallisesti työpaikan konflikteissa, siirtymätilanteissa, eli työsuhteiden alkamisissa, päättymisissä tai työnhakutilanteissa. Ja tietenkin työnohjauksessa.

Joskus psykologisen sopimuksen sisältö on osapuolilla aivan erilainen. Tarvinneeko sanoakaan, että siksipä se avoin vuorovaikutus työssä olisi niin tärkeätä...




Yliopisto-organisaatiossa on piirteitä, jotka tekevät psykologisen työsopimuksen ehkä tavallista mutkikkaammaksi. Tai en tiedä, ehkä ne ovat yhtä mutkikkaita kaikkialla.

Mietin tilanteita, joissa ei ole aivan selvää, kuka johtaa prosessia, johon yksilön työ osallistuu. Tai jokin työprosessi tai toiminta on vasta  alullaan, eikä kuulu kovin selvästi kenenkään tontille. Tai vain jotkut pitävät työprosessiä tarpeellisena, kun taas jotkut toivoisivat koko prosessin olemattomiin. Matriisiorganisaatiossa on aika paljon tilanteita, joissa on epäselvää, johtaako työtä esimies vai "prosessin omistaja". Pahimmillaan alaista vedetään kahteen tai useampaan suuntaan. Tai ei oikein mihinkään suuntaan, sekin on omalla tavallaan tuskallista. Näissä tilanteissa on vaikea hahmottaa, mikä työssä riittää ja mihin vetää raja.




Kun työssä kokee pettymyksen, torjunnan tai tappion, käy niin, että alkaa mielessään personifioida organisaatiota. Mitä epämääräisempi organisaatio ja päätöksenteko on, sen hanakammin mieli alkaa rakentaa fantasioita.

Työyhteisö on paitsi hierakioita ja komentolinjoja, ryhmittymiä ja kumppanuuksia, myös erilaisia julkisia tiloja ja yleisöjä. Pettynyt ihminen kokeekin usein, että "kaikki katsovat", että jokainen  voi olla potentiaalisesti pettymyksen yleisönä ja todistajana. Usein jonkinlainen yleisö onkin olemassa -- kyllä päätöksiä ja tapahtumia aina jokin joukko todistaa -- mutta "kaikki" eivät ole sen joukon jäseniä.

Pettynyt tai kolhun kokenut ihminen haluaa jotenkin selittää tilanteen. Paras selitys on päätös, jolle löytyy perusteluja. Pahin on selityksetön tilanne, josta kukaan ei ilmoittaudu vastuulliseksi. Silloin on helpompi kokea, että organisaatio on kuin pahansuopa henkilö, joka "ei välitä'", "hylkii", "suosii", "tahtoo pahaa" yms.

On tilanteita, joissa vastuu jostain asiantilasta tai seuraamuksesta hajoaa osatekijöiksi, monen asian summaksi, josta kukaan ei oikein suoraan yksin vastaa. Organisaatiot voivat tuottaa ikäviä seuraamuksia, joita kukaan ei yksilönä tarkoita tai toivo. Pettynyt ihminen saattaa ehkä ymmärtää tämän, mutta hänen psykologista sopimustaan korjaa se, jos joku on valmis tulkitsemaan tätä tapahtumaketjua hänen kanssaan.

Psykologista sopimusta korjaa myös se, että on olemassa joku taho - mahdollisimman lähellä päätöstä ja valtaa - joka vastaanottaa hänen pettymisensä. Tämä on sitä nähdyksi tulemista. (Tuo termi on vähän psykojargonia minunkin makuuni, ja viljelen sitä ehkä liikaa, mutta jotain hyvin totta siinä on. Olen alkanut pitää sitä melkein tärkeämpänä kuin vaikka kiittävää palautetta. Ihminen tarvitsee vaikeissa tai vaikeasti hahmotettavissa työn käänteissä realistisen peilauksen - sen että joku "todistaa samaa todellisuutta". Että joku näkee minun toimintani, ja sen mitä tämä tilanne minulle merkitsee.)

On myös tilanteita, joissa joku on ihan oikeasti valinnut tuottaa sen pettymyksen. Silloin psykologista sopimusta saattaa korjata päätöksen perusteleminen ja toisaalta  sen tunnustaminen, että se tuottaa ikäviä seuraamuksia jollekulle.

On tietenkin myös päätöksiä, jotka murtavat psykologisen sopimuksen kokonaan. Sen jälkeen sitä ei oikein korjata millään. Niistä tilanteista voi pahimmillaan syntyä siltojen polttamisia ja karmit kaulassa lähtemisiä.



Olisi hyvä periaate organisaatiossa yrittää huolehtia, että psykologinen sopimus säilytetään aina kun suinkin mahdollista ja vaalitaan sitä silloinkin, kun on pakko tuottaa pettymyksiä. Kukaan ei voi tehdä sellaisia päätöksiä, jotka varmasti kelpaisivat kaikille. Mutta psykologisen sopimuksen eteen voisi aina kuitenkin yrittää tehdä jotain.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti